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Impacto del riesgo psicosocial, condiciones laborales generadoras de estrés que inciden directamente en la salud de un grupo de trabajadores de una entidad financiera en San Andrés y providencia (Colombia).
(2025-08-27) Estremor López, Anderson Jesús; Gañán Moreno, Anderson
El objetivo de este proyecto es el de abordar la problemática latente tal como es el estrés laboral en las entidades financieras de San Andrés y Providencia, ya que afecta el bienestar de los trabajadores y la logística organizacional propio del entorno productivo empresarial, el estrés laboral se define como una relación amenazante y desbordante entre el individuo y su entorno, “De hecho, un estudio de Fremap reveló que en 2021, el 15% de las bajas laborales por enfermedad común se debieron a problemas mentales o del comportamiento, sumando más de 5 millones de días de ausencia” Fremap (2021). La problemática se intensifica dado el escaso interés por desarrollar estudios cualitativos que exploren la percepción de los trabajadores sobre los riesgos psicosociales en el contexto local, al analizar el impacto del estrés laboral de los trabajadores del sector financiero de San Andrés y Providencia para el año 2025 permite evidenciar la percepción y analizar los principales factores que contribuyen al estrés, así como la influencia de la carga laboral en la satisfacción, definiendo el estrés laboral como una condición causada por largas jornadas, monotonía y trabajo bajo presión, con efectos fisiológicos, psicológicos y emocionales. Se conceptualiza como un estado emocional positivo resultante de la valoración personal del trabajo (Comisión Europea 2022), mientras que la carga laboral se relaciona con la alta demanda de responsabilidades y las largas jornadas, el estrés como generador de agotamiento, frustración y un impacto negativo en el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que a largo plazo puede permear el compromiso laboral y puede llevar a una rotación constante de personal.
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Impacto de las estrategias de bienestar laboral en la fidelización de los colaboradores de una empresa floricultora
(2025-10-07) Rojas Zambrano, Karen Dayana; Gañán Moreno, Anderson
El presente estudio examina el impacto de las estrategias de bienestar laboral en la fidelización de los colaboradores operativos de una empresa del sector floricultor en Colombia. La hipótesis central establece que la implementación de programas de bienestar laboral contribuye al fortalecimiento del sentido de pertenencia y a la disminución de la rotación de personal. La investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo con orientación fenomenológica, utilizando entrevistas semiestructuradas y grupos focales con colaboradores operativos y responsables del área de bienestar. El análisis temático permitió reconocer percepciones, experiencias y aspectos relevantes de los programas implementados. Los resultados muestran que las estrategias de bienestar laboral aplicadas en la organización, como programas culturales, deportivos, de vivienda y de apoyo social, han favorecido la motivación y el sentido de pertenencia, incidiendo en la fidelización de los colaboradores. Sin embargo, se identificaron barreras relacionadas con las exigencias de producción, la movilidad de personal entre fincas y las dificultades en los canales de comunicación. Las conclusiones señalan que la fidelización de los colaboradores depende de la pertinencia y cobertura de los programas de bienestar, así como de su evaluación sistemática. Se recomienda fortalecer la comunicación, ampliar la inclusión de los trabajadores de cultivo, flexibilizar los horarios de participación y establecer indicadores que permitan medir el impacto de las estrategias de bienestar laboral.
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Formulación del área del talento humano en la empresa Xpecial Iot Technology S.A.S.
(2025-05-05) Urueña, Yuri Esperanza; Castañeda Blanco, Carlos Julio
Este documento se resume el proyecto de consultoría para Xpecial IoT Technology S.A.S., una empresa en la cual hasta ahora no hay un área formal de Talento Humano. Esto ha generado en algunas oportunidades una serie de problemas, como alta rotación, mala gestión de personal, desmotivación y problemas de comunicación entre las distintas áreas. El propósito de este proyecto fue diseñar una propuesta que permita estructurar formalmente el área de Talento Humano de la empresa. Para ello, se organizaron los procesos básicos como la contratación, la evaluación del desempeño, la capacitación y el bienestar de los empleados. Se usaron herramientas prácticas como informes de investigación de consultas, procedimientos de selección del personal, solución de problemas, entrevistas grupales, entrevistas internas y capacitación y evaluación de desempeño. Una de las principales lecciones aprendidas fue contar con una estructura clara y procesos bien definidos ayudó a alinear los objetivos de la empresa con las expectativas y necesidades de las personas que la conforman. Este proyecto nos demostró que con el apoyo adecuado se puede mejorar significativamente la gestión en las pequeñas empresas y fortalecer su sostenibilidad a través del desarrollo del talento humano.
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Formulación del área de talento humano en el Conjunto Campestre, Ecológico, Social y Deportivo Rio Milagroso
(2025-08-15) Bohorquez Gomez, Diana Marcela; Ortiz López, Wilber Ferney; Castañeda Blanco, Carlos Julio
El Conjunto Campestre, Ecológico, Social y Deportivo Rio Milagroso presenta una problemática crítica que se caracteriza por la ausencia de un área de talento humano formalizada, lo que genera o/y deriva en una alta rotación de personal, desconocimiento de funciones y responsabilidades, incumplimiento de tareas asignadas y con frecuencia, inestabilidad administrativa evidenciada en el cambio de cuatro administradores durante los últimos dos años. El objetivo general del proyecto de consultoría fue formalizar el área de talento humano mediante una propuesta estructurada que incluyó cinco productos totalmente funcionales y desarrollados entre abril y junio de 2025: un informe de investigación diagnóstica que se basado principalmente en encuestas a colaboradores, así mismo un protocolo de selección de personal, que se comunica con un protocolo de capacitación, un protocolo de evaluación de desempeño y el respectivo manual de funciones para todos los cargos al interior del conjunto. Las principales lecciones aprendidas se destacan en la importancia del compromiso directivo para el éxito de la consultoría, así como una necesidad intrínseca de documentar procesos que garanticen la continuidad y seguimiento administrativo ante la alta rotación, y la efectividad de aplicar los protocolos desarrollados en situaciones reales, como la selección del nuevo administrador tras la renuncia del titular durante la ejecución del proyecto.
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Evaluación de los efectos con la transformación digital en las condiciones laborales: estudio de caso dirección de prestaciones sociales del Ejército Nacional.
(2025-12-05) Rosas Vizcaya, Daniel Eduardo; Castañeda Blanco, Carlos Julio
La transformación digital en el contexto organizacional ha generado un efecto significativo en la cadena de valor de las organizaciones, generando cambios en las condiciones laborales. Este proceso ha cerrado barreras que antes parecían impensables e inquebrantables. Lo que hasta hace poco se consideraba una megatendencia, hoy es una tendencia. Las organizaciones adoptan la disrupción digital mediante la T+D como parte de una evolución continua, denominada Revolución 4.0. En este contexto, las estrategias de adaptación frente a los nuevos escenarios emergentes deben considerar cuidadosamente los efectos sobre el Talento Humano, toda vez que el éxito de cualquier implementación tecnológica depende, en última instancia, de las personas que la hacen posible.
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Evaluación de cargos en una MiPyme del sector de la construcción ubicada en Cota
(2025-11-21) Ibagón Díaz, Andrés; Durán Gamba, Marta Gisela
Las MiPymes siguen siendo la columna vertebral del aparato productivo de Colombia. De acuerdo a BBVA Research (2024), ellas representan el 99,5% del total nacional, generan el 79% del empleo formal y aportan cerca del 40% del PIB. Lo que permite evidenciar que el sector de la construcción destaca por su capacidad para absorber mano de obra y dinamizar la economía; según cifras reportadas por Camacol (2022), alrededor de 1,47 millones de personas trabajan en actividades relacionadas con el sector de la construcción. A sabiendas de la relevancia que tienen, las MiPymes de la construcción operan con debilidades en la definición de sus cargos, la asignación de funciones y claridad en las responsabilidades internas, lo que afecta la calidad de los procesos y limita la capacidad de tomar decisiones acertadas. En el presente caso, se refleja la falta de descripciones de cargos ha generado duplicidad de tareas, vacíos en la estructura funcional y dificultades para para evaluar el desempeño ya que no hay un instrumento ni criterios establecidos para ello. Los descriptivos de cargo se convierte en un insumo esencial para organizar el trabajo y articularlo con la gestión por competencias, lo que contribuye no solo a mejorar la gestión del talento humano si no también a contribuir en un futuro el sistema de gestión de calidad como la ISO 9001:2015, que demanda claridad de las competencias y responsabilidades del personal en esta MiPyme.
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Diseño de un programa de bienestar laboral en el colegio Miguel Antonio Caro
(2025-07-28) Meneses Martínez, Carlos Daniel; Martínez Navarro, Wilson Said; Canas Castano, Carlos Andrés
El colegio Miguel Antonio Caro se encontró con la necesidad de mejorar el bienestar laboral de su personal, ya que, no había definido un plan adecuado que propiciara un ambiente de trabajo saludable y motivador para el personal de la institución, es por ello, que, el objetivo principal del presente trabajo, fue el diseño de una propuesta que permitiera mejorar las condiciones laborales de todo el talento humano del colegio Miguel Antonio Caro, procurando aumentar tanto la satisfacción como el rendimiento de los colaboradores. Para lograrlo, se desarrollaron diferentes actividades claves, que permitieron identificar las necesidades del talento humano de la institución, y así, poder diseñar estrategias que permitieran estructurar un programa de bienestar laboral adecuado para todos los trabajadores del colegio Miguel Antonio Caro, en primer lugar, se realizó una matriz DOFA con el fin de identificar los aspectos internos y externos que influían en la institución; posteriormente, se realizó una revisión de tendencias en bienestar laboral a través de un estudio de mercado; además, también se llevó a cabo un diagnóstico organizacional que permitió conocer las expectativas y necesidades reales del personal, y finalmente, se diseñó un programa de bienestar laboral ajustado a las particularidades del colegio, el cual, se concretó en una propuesta con acciones estratégicas y sostenibles. La participación de todos los trabajadores de la institución, en las fases que estructuraron el desarrollo del proyecto, fue un punto fundamental para realizar un diagnóstico adecuado sobre el estado del bienestar laboral, de los trabajadores, enfocado a la realidad del colegio, pudiendo de esta manera, dirigirnos al desarrollo de estrategias que ayudarán a mejorar los aspectos negativos identificados en el bienestar laboral del talento humano de la institución. Por último, esta experiencia confirma que el bienestar laboral no solo mejora el clima organizacional, sino que también influye directamente en la productividad y la permanencia del talento humano, siempre y cuando esté respaldado por un liderazgo participativo y políticas institucionales orientadas a la calidad de vida de sus colaboradores.
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Diseño de un programa de bienestar basado en la eficacia y eficiencia del talento humano en la organización Z inversiones SAS.
(2025-09-17) Siabato Castro, Jair Estiven; Diaz García, Carolyn
El trabajo realizado en la presente consultoría en la organización Z inversiones SAS, se enfocó en proponer un programa de bienestar para mejorar la eficacia y eficiencia del talento humano, entendiendo las problemáticas del sector y la ausencia de éste en sus metodologías de intervención del personal. Para el desarrollo del presente proyecto de consultoría se inició compilando información relevante que alimentó el diagnóstico con fundamentos sólidos, basado en la experiencia de los colaboradores actuales en la ejecución de sus actividades diarias en el Motel, para ello se utilizó un instrumento como fue la encuesta por medio del cuestionario que permitió conocer la realidad operativa de los trabajadores en los diferentes aspectos relevantes y demás hallazgos claves para el diseño del programa de bienestar. Para finalizar se enfatizan las lecciones aprendidas en cada parte del proceso desde la recolección de información por medio del trabajo de campo realizado en las instalaciones de la organización como en el desarrollo del programa de bienestar basado en la tabulación de la información recolectada y la formulación de propuestas alineadas a las necesidades encontradas; Esta experiencia permitió adquirir conocimiento técnico en la elaboración de proyectos de consultoría en el área de talento humano, profundizar en las necesidades del sector de hospedaje por horas y lo más importante por medio de la propuesta presentada del programa de bienestar, mejorar la calidad de vida de manera integral en el lugar de trabajo de aproximadamente 27 colaboradores.
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Diseño de programa de formación y bienestar laboral para la empresa Estampados Metálicos Capital S.A.S.
(2025-09-22) Críales Lara, Janneth; Cristancho Mesa, Jenny Carolina; Diaz García, Carolyn
La presente consultoría se realizó en Estampados Metálicos de Capital S.A.S (ESMECA), el propósito de la misma fue diseñar un plan de formación y bienestar laboral que respondiera a la ausencia de un área de talento humano, como también, a las limitaciones generadas tras la reestructuración ocurrida en la pandemia del año 2020. Actualmente la empresa opera con 17 trabajadores y no tiene políticas de capacitación, desarrollo y motivación de personal, lo que ha conllevado a desmotivación, estancamiento profesional, afectaciones en el clima y cultura organizacionales. La presente propuesta se estructuró en tres fases: formulación del problema, planeación e implementación. Se aplicó la metodología PMBOK y marco lógico, además de un diagnóstico mediante encuestas a toda la población de la organización. Los resultados demostraron que existen necesidades de formación en desarrollo de habilidades blandas y fortalecimiento del bienestar físico y emocional, es por ello que se construyó un plan que contempla todas las líneas estrategias: Capacitación, mentoría, taller psicosocial, pausas activas, estrategias de comunicación, programas de reconocimiento y conciliación vida-trabajo. De este modo, se busca mejorar la productividad, retención del talento humano y consolidar una cultura organizacional sostenible y saludable.
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Planeación Estratégica y Transición de Gobierno en el Distrito de Santa Marta (2023–2024): Un Estudio de Caso sobre la Continuidad de Políticas Públicas y Programas
(2025-10-08) Pabón Gamarra, Yulieth; Pabón Gamarra, Adriana; Atehortúa Santamaría, Rodrigo
La investigación analiza la planeación estratégica y la continuidad de programas y políticas públicas en el Distrito de Santa Marta durante el proceso de transición de gobierno 2023–2024. El estudio se desarrolló bajo un enfoque cualitativo con alcance descriptivo y analítico, sustentado en la revisión documental y la aplicación de entrevistas semiestructuradas a funcionarios distritales. Se empleó el software Taguette para la codificación del cuestionario, estableciendo seis categorías que permitieron analizar las variables de investigación: Planeación estratégica y Transición de Gobierno. Los resultados evidencian una continuidad parcial de las políticas públicas debido a la limitada articulación institucional y a la falta de mecanismos de seguimiento. La prensa local también destacó las dificultades del proceso de empalme administrativo, lo cual reflejó la necesidad de fortalecer los procedimientos de planeación y control. En conclusión, la investigación demuestra que la sostenibilidad en la gestión pública depende de la capacidad de los gobiernos locales para garantizar una planeación estratégica coherente, mecanismos de transición ordenados y continuidad en los programas misionales. Se recomienda la institucionalización de prácticas de seguimiento y control, el funcionamiento del observatorio de políticas públicas y la capacitación constante al personal para garantizar la continuidad y efectividad de la gestión pública distrital.