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dc.contributor.advisorGalvis Medina, Nelly Catalina
dc.contributor.authorRestrepo Velez, Jhon Alejandro
dc.contributor.authorPatino Carvajal, Jennifer
dc.contributor.authorReyes Cadena, Jennifer Nataly
dc.contributor.authorParra Duran, Raquel
dc.contributor.authorTrejos Ledesma, Silvia Eugenia
dc.coverage.spatialBogotáspa
dc.coverage.temporalAgosto - Diciembrespa
dc.date.accessioned2021-05-26T15:51:15Z
dc.date.available2021-05-26T15:51:15Z
dc.date.issued2020-12-03
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/10823/2716
dc.description.abstractResumen. En la asertividad para tomar decisiones, se basa el desarrollo y avance de las organizaciones. Es por esto que tanto los directivos como accionistas, están en la obligación de crear estrategias que estén enfocadas en conservar la estabilidad de las compañías y de proyectar escenarios que anticipen el rumbo de las empresas en el futuro. Este proyecto tubo como misión realizar un plan de sucesión, nombrado como plan de talentos para la compañía G.I., guiados por el objetivo de identificar la necesidad de implementar planes de sucesión dentro de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias en una empresa, teniendo en cuenta la variable dependiente de rotación y como variable independiente las competencias de los trabajadores, siguiendo un método de estudio cuantitativo, descriptivo y transversal; cuyos resultados demostraron que los cargos críticos como los gerenciales son supremamente vulnerables a la rotación. Concluyendo que es necesario implementar el plan de sucesión en la empresa.spa
dc.description.tableofcontentsTabla de Contenidos Resumen...............................................................................................................................3 Introducción. ........................................................................................................................4 Descripción del contexto general del tema. .................................................................... 4 Planteamiento del problema............................................................................................ 5 Pregunta de investigación. .............................................................................................. 5 Objetivo general. ............................................................................................................. 5 Objetivos específicos. ..................................................................................................... 6 Justificación. ................................................................................................................... 6 Marco de Referencia ............................................................................................................7 Marco conceptual ............................................................................................................ 7 Marco teórico .................................................................................................................. 8 Marco referencial ............................................................................................................ 9 Metodología .......................................................................................................................11 Resultados ..........................................................................................................................13 Discusión............................................................................................................................15 Conclusiones ......................................................................................................................16 Limitaciones.......................................................................................................................18 Recomendaciones...............................................................................................................18 Sugerencias ................................................................................................................... 19 Referencias bibliográficas..................................................................................................20 Anexos ...............................................................................................................................24 Anexo 1: Consentimiento informado ............................................................................ 24 Anexo 2: Formato encuesta aplicada ............................................................................ 25 Lista de tablas Tabla 1 Procesos identificados con cargos críticos........................................................... 14 Tabla 2 Porcentaje de rotación voluntaria 2019-2020 ...................................................... 15spa
dc.format.mimetypeapplication/pdfspa
dc.language.isospaspa
dc.titlePlan de sucesión como parte de la gestión y desarrollo del talento humano por competencias.spa
dc.type.localTesis/Trabajo de grado - Monografía - Pregradospa
dc.title.translatedSuccession plan as part of the management and development of human talent by competencies.spa
dc.subject.proposalPlanes de sucesiónspa
dc.subject.proposalGestión del desempeñospa
dc.subject.proposalRotación de personalspa
dc.subject.proposalCompetencias laboralesspa
dc.subject.proposalDesarrollo del talento humanospa
dc.subject.lembPsicología laboralspa
dc.subject.lembComportamiento organizacionalspa
dc.subject.lembEvaluación del desempeñospa
dc.subject.lembCompetencias laboralesspa
dc.description.abstractenglishSummary In the assertiveness to make decisions, the development and advancement of organizations is based. This is why both managers and shareholders are obliged to create strategies that are focused on preserving the stability of companies and project scenarios that anticipate the direction of companies in the future. This project was carried out as a succession plan, named as a talent plan for the GI company, guided by the objective of identifying the need to implement succession plans within the management and development of human talent by competencies in a company, having The dependent variable of rotation is taken into account and the competences of the workers as an independent variable, following a quantitative, descriptive and cross-sectional study method; The results of which show that critical positions such as managerial positions are supremely vulnerable to turnover. Concluding that it is necessary to implement the succession plan in the company.spa
dc.subject.keywordssuccession plansspa
dc.subject.keywordsperformance managementspa
dc.subject.keywordshuman talent developmentspa
dc.subject.keywordsjob skillsspa
dc.subject.keywordsstaff turnover.spa
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dc.publisher.programPsicología - Virtualspa
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dc.publisher.facultyFacultad de Sociedad, Cultura y Creatividadsspa
dc.identifier.instnameinstname:Politécnico Grancolombianospa
dc.identifier.reponamereponame:Alejandría Repositorio Comunidadspa
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dc.rights.creativecommonsAtribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombiaspa


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